Ak sa pri dieťati zamestnankyňa strieda s manželom, tak kódy 1O do ZP oznamujete len na obdobia, kedy sa o dieťa stará zamestnankyňa. Takže áno , do ZP dávate opakovane 1O Z a 1O K.Na to je vhodné od zamestnancov žiadať, aby to čestné prehlásenie, ktoré posielajú do SP poslali aj mzaestnávateľovi.

Pandemická PN nie je oficiálny názov. Ale myslené je, ak má niekto v čase krízovej situácie PN kvôli karanténe alebo izolácii. Na PN by mal byť uvedený kód U07.2. Pri takejto PN bude od 27.3. PN platené nemocenským zo strany SP. V prípade iného kódu ak zamestnanec tvrdí, že je v karanténe a nie je chorý a nemá karantému vyznačenú na PN, pýtajte sa na SP.

Dobrý deň, podľa môjho názoru - podľa znenia zákona od dovŕšenia 11 rokov už nie je automaticky nárok na ošetrovné z dôvodu karantény dieťaťa, ak nejde o dieťa s dlhodobo nepriaznivým stavom. Ale jednak potrebu ošetrovania dlhšie môže potvrdiť lekár a prípadne sa spýtajte na SP, ako to bude posudzovať.

Áno, aj pri PN z dôvodu karantény od 16.3. (pred účinnosťou zákona) platí prvých 10 dní zamestnávateľ = ako doteraz. A áno ak je PN z dôvodu choroby vzniknutá aj po 27.3.2020, prvých 10 dní platí zamestnávateľ.

Pri práceneschopnosti zamestnanca aj po účinnosti novely prvých 10 dní PN platí zamestnávateľ. Len ak zamestnanec donesie karanténnu PN (diagnóza U07.2), v takomto prípade najskôr od 27.3.2020 platí nemocenské SP. 
Ak je PN od 23.3. z dôvodu karantény, od 27.3. do 26.3. platí zamestnávateľ náhradu príjmu pri PN, od 27.3. paltí nemocenské Sociálna poisťovňa.

Konateľ s pravidelným mesačným príjmom je nemocensky poistený, čiže môže mať nárok na ošetrovné ak sú splnené dve podmienky
1. počas OČR nemá nárok na odmenu - čiže jeho odmena bude nejakým spôsobom počas OČR krátená, je vhodné nejaké ustanovenie napr. v zmluve o výkone funkcie, že odmena sa kráti (akým spôsobom chcete) sa obdobie osobnej celodennej starostlivosti alebo ošetrovania inej osoby, za obdobie pracenschopnosti a pod..
2. musí byť splnená podmienka osobného celodenného ošetrovania, čo aspoň doteraz bolo interpretované, že by žiadnu činnosť (zamestnanca) počas tejto doby nemal vykonávať, čiže ani činnosť konateľa. Ak si obhájite, že konateľ občas podpísal doklad doma, keď bol s dieťaťom, OK, ale určite by nemal vykonávať nejakú činnosť v práci, resp. preukázateľnú ćinnosť bez dieťaťa. Iná vec je nakoĽko bude toto SP kontrolovať. Bežne stačí, že nebude poberať odmenu.

Ak má konateľ nárok na ošetrovné, je tam vylúčená povinnosť platiť poistné na SP, to sa do SP neoznamuje, znižuje sa počet dní vo výkaze. Do ZP oznamujete poberanie ošetrovného kódom 1O.

Aj pri home office je nárok na zabezpečenie stravovania napr. gastrolístkami, ak zamestannci pracujú v rámci zmeny dlhšie ako 4 hodiny. Vo vašom prípade je táto podmienka splnená, čiže majú nárok na tzv. gastrolístky.
Pokiaľ ide o nárok na príplatok za nočnú prácu, ten je závislý od toho, či ide o domácku prácu alebo teleprácu podľa § 52 Zákonníka práce - čiže, ći je miesto výkonu práce doma dohodnuté v pracovnej zmluve (ako bežné miesto výkonu práce) alebo či je dohodnutý home-office len dohodou mimo pracovnej zmluvy alebo v pracovnej zmluve ako príležitostná práca z domu.
Ak je miesto výkonu práce doma dohodnuté v pracovnej zmluve, ide o domácku prácu a zamestnanec nemá nárok na príplatok za nočnú prácu.
Ak v pracovnej zmluve je dohodnutá iba príležitostná práca z domu, alebo zamestnanci pracujú z domu mimoriadne po dohode, nejde o domácku prácu a zamestnanci majú nárok na príplatok za nočnú prácu.

Zákon o sociálnom poistení naozaj umožňuje požiadať o ošetrovné aj neskôr. Napriek tomu ale u zamestnávateľa musí zamestnanec dodržiavať aj Zákonník práce. Podľa Zákonníka práce :

§ 141 Dôležité osobné prekážky v práci
"(1) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho ... ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca." 

§ 144 Spoločné ustanovenia o prekážkach v práci
(1) Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.
(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní."

Aj v prípade práce formou "home office" je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi stravovanie, ak vykonáva prácu v rámci zmeny dlhšie ako 4 hodiny. Formy sú uvedené v §152 ods. 2 a 6, čiže ak to nie je možné vo vlastnom stravovacom zariadení, a ani v zariadení iného zamestnávateľa, môže to byť riešené tzv stravnými poukážkami. Len ak nie je možné poskytnúť stravovanie napr. formou stravných poukážok, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín.
Čiže pri súčasnej právnej úprave by ste mali zabezpečiť zamestnancom poskytnutie stravných lístkov, len ak toto nie je možné, resp ak viete preukázať, že zamestnanec si niekde blízko bydliska nemôže zakúpiť teplú stravu (napr. donáškou), môžete stravnú poukážku nahradiť finančným príspevkom.
Domnievam sa, že v súčasnej dobe, ak nemáte zabezpečené stravné poukážky pre zamestnancov (stravné poukážky sa majú poskytovať vopred) a k zatvoreniu stravovacích prevádzok došlo relatívne neočakávane, môžete do doby, kedy nakúpite stravovacie poukážky poskytovať finančný príspevok na stravu zamestnancov. Upozorňujem, že :
- pri poskytnutí finančného príspevku z tohoto dôvodu ide o zdaniteľný prijem zamestnanca,
- ak zamestnanec výnimočne pracuje doma, nejde o domácku prácu, pri ktorej je možné bez ďalśích podmienok poskytovať finančný príspevok na stravu podľa § 152 ods.7
Zároveň sledujte prijímané opatrenia, cca koncom budúceho týždňa budú prijaté opatrenia pravdepodobne aj tejto oblasti.

Dôležitý je dôvod práceneschopnosti.
Ak je zamestnanec práceneschopný z dôvodu choroby alebo úrazu, zamestnávateľ mu nesmie určiť čerpanie dovolenky ani na žiadosť zamestnanca (§ 112 ods. 2).
Ak má zamestnanec vystavenú PN kvôli karanténe, zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi na jeho žiadosť na toto obdobie dovolenku. V takom prípade zamestannec nemá nárok ná náhradu príjmu pri PN a ani na nemocenské, ale bude trochu problém v SP, lebo v SP je to obdobie, kedy je vylúčená povinnosť platiť poistné (znižuje sa počet dní v mesčnom výkaze pre SP a maximálny VZ).

Na oznámenie PN do zdravotnej poisťovne je lehota do konca nasledujúceho mesiaca, čiže pri PN v marci do konca apríla, z praktických dôvodov pred zaslaním výkazu preddavkov na ZP.  Viď § 24 ods. 3 zákona 580/2004 Z.z. o zdravotnom poistení : "písomne alebo elektronicky oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni spôsobom určeným úradom najneskôr do ôsmich pracovných dní zmenu platiteľa poistného okrem zmeny platiteľa poistného z dôvodu uvedeného v § 11 ods. 3 druhej vete a z dôvodu uvedeného v § 11 ods. 7 písm. c), m) a s), ktorú treba oznámiť do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom došlo k zmene platiteľa poistného; ak má zamestnávateľ najmenej troch zamestnancov, je povinný túto zmenu oznamovať príslušnej zdravotnej poisťovni výlučne elektronicky; lehoty sú dodržané, ak zamestnávateľ prihlási zamestnanca do ôsmich pracovných dní odo dňa prijatia potvrdenia Sociálnej poisťovne, aké právne predpisy sa na danú osobu vzťahujú podľa osobitných predpisov"

Zanestnávateľ môže nariadiť hromadné čerpanie dovolenky v bežných prípadoch najviac na 2 týždne a musí to nariadiť aspoň 14 dní vopred. Čiže zamestnávateľ nemohol v piatok nariadiť hromadné čerpanie dovolenky od pondelku. 14 dňová lehota môže byť skrátená len so súhlasom zamestnanca, pri hromadnom určení čerpania dovoelnky by musel súhlasiť so skrátením lehoty každý zamestnanec. Forma súhlasu nie je zákonom stanovená, môže byť teoreticky aj ústny súhlas. V prípade že ale zamestnanec skrátenie lehoty napadne a zamestnávateľ má len ústny súhlas, má sa za to, že so skrátením lehoty zamestnanec nesúhlasil, ak zamestnávateľ nedokáže opak. Súhlas je vhodné si dať podpísať, alebo aspoň mailom doručiť.
Zamestnávateľ môže dnes 16.3 nariadiť hromadné čerpanie dovolenky napr. od 30.3 na deň, dva, tri... najviac na 2 týždne, môže napr. nariadiť hromadné čerpanie dovolenky na týždeň od 30.3. a podľa vývoja situácie môže nariadiť ďalšie hromadné čerpanie dovolenky na týždeň od 6.4.2020.
K druhej časti - čerpanie dovolenky nemožno nariadiť na obdobie práceneschopnosti a na obdobie OČR. Čiže aj keď zamestnávateľ nariadiť hromadné (alebo aj jednotlivé) čerpanie dovolenky a zamestnanec je na PN alebo OČR, táto PN a OČR "ruší" dovolenku a zamestnanec teda dovolenku čerpať nebude. Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi dovolenku aj spôsobom, že dnes určí, že zamestnanec si bude čerpať x týždňov dovolenky bezprostredne po skončení jeho PN, OČR.